Как улучшить отчетность и ответственность сотрудников?

Время прочтения:4 мин., 49 сек.

Рон Каруччи — автор многих книг по управлению бизнесом, совладелец и управляющий партнер тренинговой компании, 30 лет опыта работы в индустрии! Настраивает бизнес-процессы внутри компаний, консультирует по руководству персоналом. Я сделал обзор его статьи. Многое можно применить в России.

Автор пишет, что 82% лидеров признают полную невозможность влиять на качество отчетности и ответственность своих подчиненных, 91% руководителей хотят «усиления ответственности сотрудников» и считают это главной потребностью в структуре управления компаний. Институт Gallup обнаружил, что только 14% сотрудников считают, что руководство создает для них мотивирующие условия работы, 26% получают обратную связь менее одного раза в год, Неудивительно, что в итоге 70% сотрудников считают себя не реализованными на работе.

Идея автора в том что даже формальные методы отчетности можно превратить в такие, которые позволят их сотрудникам чувствовать профессиональное достоинство, которые покажут сотрудникам, что их работа заслуживает уважения.

СТРАТЕГИЯ № 1: Сделайте самоуважение основой управления коллективом!

Какие улучшения возникнут если руководство будет создавать комфортные условия для сотрудников и подчиненных, а не «тиранить» их формальной отчетностью и вызовами «на ковер». Вместо ежеквартальных проверок, когда сотрудники предоставляют какие-то «механические отчеты», автор предлагает проводить живое общение с сотрудниками. Такие вопросы, например «Что вы узнали в этом месяце по работе?» или «Чем вы больше всего гордитесь за отчетный период?» по мнению автора создадут у сотрудников желание рассказать свои истории о достижениях и старании достичь результаты гораздо более откровенно.

Мне очень понравился этот метод! Но мне кажется, это сработает в небольших коллективах, или на этапах старта компании. Да и как быть с конкретикой, в статье об этом упоминаний я не нашел, но думаю, что цифры тоже приводятся во время таких бесед, однако в статье упор делается на общение.

Результаты применения стратегии

Когда целью контроля является достоинство, а не унылый надзор, качество обратной связи улучшается. Когда не страшно признаться в том что ты чего-то не выполнил или не знаешь как выполнить — то рассказать об этом гораздо легче. В результате, люди охотнее делятся своими рабочими проблемами с руководителем, без боязни получить выговор, и наоборот, получают помощь. По-моему — самое здравое решение!

СТРАТЕГИЯ № 2: Сосредоточиться на справедливости отчетности

По словам автора, когда отчетность рассматривается как справедливая, то люди бывают в четыре раза честнее (особенно в отношении своих производственных ошибок). Сейчас большинство систем отчетности разрабатываются в основном для избежания судебных разбирательств, а также уменьшения предвзятости руководителя. Но именно это и делает их несправедливыми по мнению автора.

Результаты применения стратегии

  • Во-первых, образуется связь между результатом труда и тем кто его создает. В наше время попытки отделить продукт от того кто его создал воспринимаются как несправедливые. Люди уже не чувствуют себя простыми исполнителями, им требуется нечто большее, поэтому справедливая оценка их труда, а также создание связи работника и продукта создает крепкую связку и улучшает климат в компании!

Уместно добавить, что помимо описываемых управленческих решений визуальная система бренда придает сотрудникам смысл и значимость работы в компании. В этой статье я более подробно рассмотрел вопрос и значение фирменной идентификации на старте бизнеса, рекомендую к прочтению!

  • Во-вторых, акцент на справедливости поможет избавиться от предвзятости в системах контроля и отчетности. Управленцы подтверждают на собственном опыте, что предоставление сотрудникам возможности определить стандарты, по которым их будут потом оценивать, ведет к улучшению самой системы отчетности. Когда люди сами помогают установить планку, они гораздо более мотивированы, чтобы ее достичь, и часто превышают ее, пишет автор.

СТРАТЕГИЯ № 3: Исправление, а не наказание!

Заниматься уничтожением сотрудника за его неудачу — это очень неправильно по мнению Рона Каруччи. Именно поэтому сотрудники скрывают неудачи и делают приписки — таков главный вывод автора, исходя из проведенных исследований. Целиком и полностью поддерживаю: никогда от нотаций и выговоров толку не было. Люди лишь больше закроются.

Что предлагает автор в качестве решения задачи?

Руководителям нужно перестать считать неспособность сотрудника в достижении цели или ошибки в процессе работы как чего-то недостойное, это бы радикально изменило отношение сотрудников к своим ошибкам, они бы рассчитывали, что их поймут, что они не будут изгоями или не будут чрезмерно наказаны за неудачи. Ну и, соответственно, отчетность сотрудников станет правдивее.

Люди, направляющие коллегу по правильному пути.

Уместно упомянуть недавний громкий скандал, когда владелец пермской компании Xsolla уволил 150 сотрудников. Дорогие читатели, как вы считаете, можно ли этот случай назвать анти-примером для данной статьи, когда решение было принято единолично на самом верху, без общения с персоналом и без выявления причин неудовлетворительной работы сотрудников? Возможно, в этом случае многое не договаривалось в новостных статьях, кроме финального решения, и, соответственно, мы многое не знаем, чтобы судить об этом? Пишите в комментариях ваше мнение.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Наверх